İşten çıkarılan işçinin hakları, feshin kim tarafından ve hangi gerekçeyle yapıldığına göre değişir. Koşulları taşıyan bir işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla mesai ve diğer ödenmemiş alacaklarını talep edebilir; şartları varsa işe iade davası açabilir ve İŞKUR'dan işsizlik ödeneği alabilir.
Bu hakların büyük bölümü kısa ve kesin sürelere bağlıdır. Fesih bildiriminin elinize ulaştığı gün, birçok başvuru için sayacın çalışmaya başladığı tarihtir. Bu nedenle ilk yapılacak iş, feshin yazılı gerekçesini ve tarihini kayıt altına almaktır.
Kısaca
- Kıdem tazminatı için kural olarak en az bir yıl çalışmış olmak ve feshin kıdeme hak kazandıran bir sebeple yapılmış olması gerekir.
- İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihte, bildirim süresi kadar ücret tutarında ihbar tazminatı doğar.
- İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
- Kullanılmayan yıllık izinler, sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden paraya çevrilir.
- İşsizlik ödeneği başvurusu, fesihten sonraki otuz gün içinde İŞKUR'a yapılır.
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nedir?
İşten çıkarılan işçinin hakları, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde işçiye tanınan parasal alacakların ve dava yollarının tamamıdır. Bu haklar 4857 sayılı İş Kanunu ile sosyal güvenlik mevzuatından doğar; hangilerinin doğacağı, feshin geçerli, haklı veya hiçbir sebebe dayanmayan bir fesih olmasına göre belirlenir.
İş Kanunu, belirsiz süreli sözleşmelerde işverenin feshi için bildirim süresi öngörür. İş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde ise feshin geçerli bir sebebe dayanması ve sebebin yazılı olarak, açık ve kesin biçimde bildirilmesi aranır. Kıdem tazminatının dayanağı ise, yürürlükteki mülga 1475 sayılı Kanun'un bu konudaki maddesidir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, çalıştığı her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır. Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete ek olarak yol, yemek ve ikramiye gibi süreklilik taşıyan menfaatleri içerir.
İşveren haklı nedenle, yani ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle feshetmişse kıdem tazminatı doğmaz. Buna karşılık performans, uyum veya işletme gerekleri gibi geçerli nedenle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ödenir. Her yıl için ödenecek kıdem tazminatının bir üst sınırı bulunur.
İhbar tazminatı ise farklı bir mantığa dayanır. İşveren, işçinin kıdemine göre değişen bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdirirse, bu süreye ait ücret tutarını tazminat olarak öder. Bildirim süreleri kanunda şöyle belirlenmiştir:
| Çalışma süresi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir, ancak işçi aleyhine kısaltılamaz. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde ise bildirim süresinin üç katı tutarında ayrı bir tazminat gündeme gelir. Tazminat kalemlerinin hesabı ve tahsili konusunda tazminat hukuku alanındaki süreçler belirleyici olur.
Tazminat Dışında Hangi Alacaklar İstenebilir?
Fesihle birlikte yalnızca tazminatlar değil, çalışma süresi boyunca eksik ödenen tüm alacaklar da talep edilebilir hâle gelir. Bu alacaklar genellikle bordroya yansımadığı için ispat, sürecin en kritik aşamasıdır.
Yıllık İzin Ücreti
Kullandırılmayan yıllık ücretli izinlerin karşılığı, sözleşme hangi sebeple sona ererse ersin son ücret üzerinden ödenir.
Fazla Mesai Alacağı
Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar zamlı ücrete tabidir. Puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanı ispatta kullanılır.
Hafta Tatili ve UBGT
Hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmışsa bu günlerin ücreti ayrıca talep edilebilir.
Çalışma Belgesi
İşveren, işin türünü ve süresini gösteren belgeyi vermekle yükümlüdür. Belge, sonraki başvurularda ve ispatta işe yarar.
Ücretin bir bölümünün elden ödendiği durumlarda banka kayıtları, mesaj yazışmaları ve işyeri kayıtları önem kazanır. İşyerinde tutulan giriş-çıkış ve mesai kayıtlarının hangi sınırlar içinde işlenebileceği konusunda mesai takibinde biyometrik veri kullanımına ilişkin değerlendirmemiz yol gösterici olabilir.
İşe İade Davası Hangi Şartlarda Açılır?
İş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için uygulanır. İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler bu kapsam dışında kalır.
Bu şartları taşıyan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunabilir. Süreç, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk aşamasından geçer.
- Arabulucuya başvuru. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılır. Bu süre hak düşürücüdür.
- Görüşmelerin sonucu. Taraflar anlaşırsa, işe başlatma veya ödenecek tazminatın miktarı ve ödeme biçimi tutanakta açıkça belirtilmelidir.
- Dava açılması. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
- Kararın kesinleşmesi. İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi, on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirir.
- İşverenin tutumu. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödenir.
Mahkeme, işe başlatmama tazminatını işçinin kıdemine ve feshin ağırlığına göre en az dört, en çok sekiz aylık ücreti arasında belirler. Buna ek olarak, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine hükmedilir.
İşsizlik Ödeneğinden Nasıl Yararlanılır?
İşsizlik ödeneği, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybeden sigortalılara ödenir. Bunun için fesihten önceki son yüz yirmi gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekir.
Ödeneğin süresi, son üç yıldaki prim gün sayısına göre kademeli olarak artar. Başvuru, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki otuz gün içinde İŞKUR'a yapılır; haklı bir mazeret olmaksızın geç kalınan her gün, ödenek süresinden düşülür.
İşverenin SGK'ya bildirdiği çıkış kodu, ödeneğe hak kazanıp kazanmadığınızı doğrudan etkiler. Kod gerçeğe aykırı bildirilmişse düzeltilmesi talep edilebilir.
Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?
İşten çıkarılan işçinin hakları çoğu zaman hukuki bir engel yüzünden değil, sürecin ilk günlerinde atılan adımlar yüzünden zayıflar. Aşağıdaki davranışlar uygulamada sık karşımıza çıkar.
İçeriği okunmadan imzalanan ibraname ve istifa dilekçeleri, sonradan itiraz edilse bile ispat yükünü ağırlaştırır. Tutarı yazılmadan imzalanan belgeler de aynı riski taşır. Benzer biçimde, işyerindeki belgelerin, bordroların ve yazışmaların fesihten önce temin edilmemesi, sonraki aşamada delil sıkıntısı doğurur.
Bir diğer yaygın hata, ödenmeyen alacak için süresiz beklemektir. Alacaklar zamanaşımına tabidir ve geçen süre, hükmedilecek faiz ve tahsil imkânını da etkiler. Mahkeme veya arabuluculuk sonunda ödeme yapılmazsa icra takibi yoluyla tahsil süreci gündeme gelir. Yürürlükteki metinlere Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşabilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Kural olarak kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Ancak ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması veya sağlık ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar gibi kanunda sayılan haklı sebeplerle yapılan fesihte tazminat hakkı doğar. Bu durumda fesih gerekçesinin yazılı olarak bildirilmesi önemlidir.
Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine uymadan ve tazminatsız feshedebilir. Buna karşılık çalışılan günlerin ücreti, varsa fazla mesai ve tatil alacakları ödenmek zorundadır. Kıdem tazminatı için gereken bir yıllık süre genellikle bu aşamada dolmamış olur.
İşçi ile işveren arasındaki alacak ve tazminat uyuşmazlıklarında arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. İş kazası kaynaklı maddi ve manevi tazminat talepleri ise bu zorunluluğun dışında tutulmuştur.
İbra sözleşmeleri için kanunda şekil şartları aranır; sözleşmenin sona ermesinden itibaren belirli bir süre geçmiş olması, yazılı olması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması beklenir. Bu şartları taşımayan ya da gerçek alacağın altında bir tutar içeren ibranameler, somut olaya göre geçersiz sayılabilir.
Hayır. Karar kesinleştikten sonra işçi süresinde başvursa bile işveren işe başlatmama yönünde tercih kullanabilir. Bu durumda işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödenir. Uygulamada davaların önemli bölümü işe fiilen dönüşle değil, bu ödemelerle sonuçlanır.
Sonuç
İşten çıkarılan işçinin hakları, feshin gerekçesine ve işçinin kıdemine göre şekillenen bir bütündür. Kıdem ve ihbar tazminatı, izin ve mesai alacakları, işe iade yolu ve işsizlik ödeneği çoğu zaman birlikte değerlendirilir. Her birinin kendi şartı ve kendi süresi vardır.
Fesih bildirimini aldığınız gün bir takvim tutmak, belgeleri saklamak ve imzaladığınız her metnin bir örneğini istemek, sonraki aşamaların tamamını kolaylaştırır. Burada yer alan açıklamalar genel bilgilendirme amacı taşır; her uyuşmazlığın sonucu somut olayın kendi koşullarına göre değişir.